Facteurs influant sur l`évaluation du rendement

L`effet Halo, parfois subdivisé en halo et les cornes provient de la tendance humaine à trop généraliser. Un travailleur qui est bon ou exceptionnel dans un ou deux domaines recevra un "halo" - son superviseur va croire qu`il est bon dans tous les domaines en raison de quelques points forts notables. De même, un travailleur qui est considéré comme faible dans une ou deux zones peut se sellé avec des «cornes» - son superviseur négliger ses points forts dans son évaluation de la performance et ont tendance à voir tout ce qu`il fait comme manquant.

L`effet Matthew est assez semblable à l`effet de halo, mais plus permanent. Parfois, un travailleur est jugé en permanence sur la base d`une évaluation de la performance précoce. Si elle a bien fait sur la première évaluation, elle sera plus fiable que les autres employés et tout son travail sera vu sous un jour favorable. Si elle a fait mal, elle aura un temps à gagner la confiance très difficile ou une évaluation positive de son patron, qui jugera toutes ses actions futures à la lumière d`une première impression.

Un particulièrement délicate performances facteur d`évaluation est des normes d`évaluation. De nombreuses entreprises utilisent des termes subjectifs comme «excellent», «bon» et «équitable» pour caractériser les performances, mais ces termes peuvent signifier des choses très différentes pour différentes personnes. Si une entreprise a deux évaluateurs différents, cela peut conduire à de graves BIAS plus ou moins travailleur moyen qui effectue toutes ses tâches correctement peut recevoir une cote «bon» avec un évaluateur mais seulement une ou note "moyenne" "juste" avec l`autre.

Il y a plusieurs façons un superviseur peut fausser les évaluations de chacun. Certains superviseurs présentent la tendance centrale, note tout le monde comme la moyenne et
ne déviant dans des circonstances extrêmes. En revanche, un évaluateur présentant un biais de clémence serait noter tous assez élevé, peut-être d`un désir d`être gentil ou un désir d`éviter d`affronter des employés malheureux.

Un évaluateur peut aussi seulement regarder les performances récentes, présentant un biais de récence. Un biais d`opportunité peut également fausser les résultats, avec des évaluateurs blâmer ou louant des employés pour des choses qui étaient en réalité hors de leur contrôle. Par exemple, un vendeur pourrait avoir la diminution du nombre de ventes font à un fort ralentissement économique, la qualité des produits pauvres ou mauvaise gestion des stocks, dont aucun ne serait de sa faute.