Forces et faiblesses des systèmes de gestion de la performance

Un système de gestion des performances bien développée oblige les employeurs à communiquer leurs attentes aux employés. Fournir des demandeurs d`emploi et les employés potentiels avec des descriptions d`emploi et les spécifications font partie de la première étape de communiquer ce que l`entreprise attend. Cela indique que l`employeur a réfléchi aux qualifications qu`elle attend les employés à contribuer. Sans une compréhension claire de l`intention d`une description de poste, les employés peuvent croire la description du poste est une liste exhaustive des tâches et responsabilités. Les descriptions de poste sont contours des responsabilités professionnelles - ils ne sont pas destinés à être des listes de contrôle, ni une liste exhaustive des tâches. Les employés qui suivent les descriptions d`emploi à la lettre peuvent se trouver aux prises avec le manque de mobilité de carrière. Les descriptions de poste peuvent être à la fois la force et la faiblesse d`un système de gestion du rendement si elles sont rigides et surtout si elles découragent l`initiative des employés.

Les normes de performance sont l`un des points forts de tout système de gestion du rendement parce qu`elles fixent des lignes directrices spécifiques pour les employés. Dans les organisations qui reposent sur des normes de performance lignes directrices strictes pour l`évaluation de la performance, il y a une norme pour tous les devoirs et tâches travail. Une norme de rendement pour le personnel de saisie de données, par exemple, pourrait être de maintenir 80 pour cent de précision pendant au moins les trois quarts sur quatre. les travailleurs de saisie de données qui parviennent à atteindre 95 pour cent de précision sur leurs affectations pour l`année entière savent qu`ils vont recevoir une évaluation qui indique qu`ils ont dépassé les attentes de la société. D`autre part, le personnel de saisie de données qui ont des difficultés avec une précision maintenant constamment risquent de tomber en deçà des normes de l`entreprise et, par conséquent, être soumis à des mesures d`amélioration de la performance.

Les employeurs qui offrent une formation de leadership pour les superviseurs et les gestionnaires chargés des évaluations du rendement améliorent l`efficacité de leurs systèmes de gestion de la performance. Toutefois, lorsque la formation en leadership ne traite pas des questions fondamentales en matière de gestion de la performance, il se transforme en une activité simple en classe sur les mécanismes de présentation de l`information lors d`une conférence superviseur-employé. Les employeurs renforcent leur formation en leadership en incluant les objectifs d`apprentissage concernant la philosophie de gestion de la performance.

évaluations auto au sein d`un système de gestion de la performance sont les points forts et les points faibles. Les employés capables de regarder leur performance de manière objective en utilisant leurs descriptions de travail, les dossiers personnels de réussite et leur performance tout au long de la période d`examen, comprennent de toute évidence l`importance d`être sérieux dans leur auto-évaluation. Lorsque les employeurs utilisent simplement le processus d`auto-évaluation dans le cadre du système de gestion de la performance à la revendication qu`ils apprécient la contribution des employés sans réellement intégrer les commentaires des évaluations des employés dans l`appréciation du gestionnaire, ils deviennent une faiblesse dans le système de gestion de la performance globale de l`entreprise.