Une comparaison de la rémunération stratégique et traditionnelle

Le système de rémunération traditionnel compense un employé sur la base soit d`un taux horaire fixe ou un salaire annuel. Dans ce système, les hausses de salaires dépendent de facteurs tels que l`ancienneté et de la performance et de se produire sur une base régulière. Ce modèle attribue un niveau de qualité à chaque position à la lumière de l`enseignement et de l`expérience qui est nécessaire pour effectuer le travail, ce qui, à son tour, infère importance relative d`un travail à d`autres postes au sein d`une organisation.

Edward Lawler de "Strategic Pay" suggère que les programmes stratégiques de rémunération appuient les objectifs d`affaires spécifiques de l`employeur en ce que les incitations sont alignées sur les stratégies d`affaires. À ce titre, les programmes peuvent inclure la rémunération de base, la rémunération variable, la rémunération indirecte, avantages-salaire, travaille-salaire, la rémunération de la croissance, les possibilités d`avancement, le revenu et la qualité des éléments de la vie psychique - dont chacune est directement liée à la réalisation de l`entreprise objectifs.

Les systèmes traditionnels de rémunération sont soumis à un contrôle centralisé, qui soutient la normalisation des échelles salariales. Cette normalisation contribue à la prévisibilité des dépenses salariales qui, à son tour, simplifie les processus de budgétisation. L`uniformité du système devient également un outil avec lequel l`équité de la rémunération au sein d`une organisation peut être évaluée. En outre, ce système de rémunération permet de payer les niveaux pour être basés en partie sur les résultats des tests de marché. Le système de rémunération est conforme et au moins semble fournir des mesures objectives de la performance des employés.

Les frais généraux administratifs associés à l`examen annuel des niveaux de rémunération et de révision est un inconvénient du système. En outre, les paramètres par lesquels les employés sont jugés, comme la responsabilité budgétaire et la taille du personnel, peuvent être manipulés par les employés. Le système récompense également des descriptions de travail trop compris ce qui peut conduire à une rémunération excessive. L`individu peut également bénéficier du transfert vers une nouvelle position avec une note de travail supérieur plutôt que d`effectuer des responsabilités existantes d`une manière exceptionnelle. Ce modèle encourage également les mouvements de carrière verticaux et ne contribue guère à motiver le personnel technique conséquent. Les pratiques traditionnelles de rémunération renforce la bureaucratie en ce qu`ils attribuent la valeur à la position relative des emplois individuels dans la hiérarchie de l`entreprise.

Un système de rémunération stratégique permet à une organisation d`améliorer la performance et de contrôle des coûts en liant la rémunération à ses objectifs d`affaires. La liaison des signaux de rémunération et la performance des employés quant à ce que les contributions spécifiques sont évalués par l`organisation. En outre, le modèle repose sur des données opérationnelles disponibles et génère donc moins de frais généraux que les autres modèles de rémunération. Le modèle est également pensé pour encourager l`auto-motivation, le soutien mutuel, l`innovation et le travail d`équipe.

Le principal inconvénient du modèle stratégique de rémunération est la difficulté de communiquer le lien entre la performance et la rémunération aux employés d`une organisation.