Les théories sur la motivation des employés

Selon Abraham Maslow, un spécialiste du comportement, il existe cinq niveaux de besoins qui motivent les gens. Ils sont les besoins psychologiques qui sont basiques et ont à voir avec la nourriture et les besoins de sécurité Shelter, ce qui les empêche de besoins sociaux des méfaits physiques et émotionnels, qui découlent de la volonté de besoins d`estime belonging-, qui viennent de la reconnaissance pour les réalisations et besoins d`auto-actualisation, qui ont à voir avec la réalisation et la créativité. On peut dire que les deux premiers besoins doivent être remplies avant de demander trois supplémentaires. Par exemple, si un employé passe par une forclusion de la maison, le foyer peut devenir à sauver la maison pour la famille plutôt que d`être reconnu pour son rendement exceptionnel au travail.

Selon B.F. Skinner, un psychologue américain, quatre stratégies d`intervention peuvent changer le comportement d`une personne. La première stratégie est le renforcement positif, ce qui encourage le comportement lorsque la personne reçoit quelque chose de bon en retour (par exemple, la présence parfaite peut conduire à un jour de congé). La deuxième stratégie est le renforcement négatif, ce qui favorise également un bon comportement par l`élimination d`une réponse désagréable (par exemple, en arrivant au travail à temps élimine la réprimande verbale). La troisième stratégie est une punition, qui fournit une réponse très désagréable au comportement (par exemple, en refusant d`améliorer la performance conduit à une éventuelle perte d`emploi). La quatrième stratégie est l`extinction, ce qui décourage les comportements en ne fournissant pas un renfort (par exemple, l`employé veut vanter une nouvelle voiture, mais personne ne reconnaît les fanfaronnades).

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La théorie de l`équité de psychologue comportementale J. Stacy Adams est l`un des employés de mesure des entrées d`emploi par rapport aux sorties d`emploi. Par exemple, si un employé estime que le taux d`indemnisation est égale à la quantité de travail qu`il accomplit, la perception est un commerce équitable. Si l`employé croit qu`elle met en plus de travail que le taux de rémunération reçu, il y a une perception de déséquilibre. Selon Adams, cela peut entraîner un comportement démotivant (retard, augmentation des erreurs) et la perte d`intérêt pour le travail.