Questions d`entrevue hr pour l`emploi des ressources humaines

Les professionnels des ressources humaines doivent démontrer les normes les plus élevées de comportement éthique. Le personnel des RH sera responsable de la protection des informations confidentielles, enquêter sur les plaintes avec impartialité et d`objectivité et de la négociation des questions sensibles. Demandez au requérant sur les raisons pour lesquelles il a choisi le domaine des ressources humaines et de décrire une situation éthique difficile qu`il a traité. Vous voudrez peut-être de se demander comment le demandeur gérer un scénario particulier - par exemple, ce qu`il ferait si un employé lui a dit d`un manquement déontologique grave par un gestionnaire, mais a ensuite demandé la confidentialité et a demandé qu`aucune décision ne soit prise par crainte de représailles . La question du requérant sur sa philosophie et les valeurs liées aux ressources humaines personnel, demandant s`il croit RH représente la gestion, l`employé ou les deux. Évaluer comment la philosophie du candidat compare au point de vue du rôle des ressources humaines de l`organisation.

Toutes les ressources humaines professionnelles devraient avoir une bonne prise sur le droit du travail, la législation de l`État et des pratiques de travail équitables. Demandez au requérant de donner une description concise de règlements fédéraux ou provinciaux critiques - comme la loi sur la famille médicale Congé, Fair Labor Standards Act ou Americans with Disabilities Act - et ont l`Etat requérant les moyens qu`elle estime que les réglementations les plus influent sur le lieu de travail . Si le lieu de travail est syndiqué, demander au candidat d`expliquer sa connaissance de la législation applicable qui régit les relations de travail - telles que la Loi Brown Milias Meyers, par exemple - et demander une description de ce qui constitue une pratique déloyale de travail. Question du candidat sur la façon dont elle se tient au courant des changements dans la législation, et d`envisager de lui demander de décrire les problèmes particuliers où la connaissance de la loi aurait été essentiel à la réussite de la résolution des problèmes - par exemple, comment assurer que les employés exonérés sont classés correctement, ou ce que HR politiques et les procédures qu`elle a personnellement développé.

Partant du principe que le meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé, une technique d`entrevue est de poser des questions axées sur le comportement où le demandeur doit décrire des situations passées et la façon dont il a traité avec eux. Questions à poser d`un candidat à un emploi des ressources humaines pourrait consister à demander au sujet d`un projet de valeur ajoutée le demandeur a introduit. Évaluer l`innovation du demandeur et déterminer s`il était vraiment impliqué dans la conception du projet ou s`il était juste le véhicule pour la mise en œuvre. Demandez au candidat de décrire comment il a résolu des situations difficiles spécifiques - telles que le recrutement pour un poste difficiles à remplir, ou quand un gestionnaire veut mettre fin à un employé contre la politique - pour évaluer les compétences de résolution de problèmes de la requérante. La question du requérant au sujet de son expérience avec des métriques. Déterminer si le candidat utilise des mesures de RH pour améliorer la ligne de fond ou s`il a simplement fourni des statistiques sans les connecter à la pratique stratégique.

Donner les situations hypothétiques candidats pour évaluer comment elle répondra aux enjeux actuels de la société. Cela donne l`occasion d`évaluer si le demandeur d`agir en conséquence et en conformité avec la législation pertinente tout en restant un bon ajustement pour la culture de l`entreprise. Les questions hypothétiques peuvent également évaluer les habitudes de travail du candidat. Questions possibles pourraient consister à demander au demandeur comment ils gèrent les priorités concurrentes - par exemple, une réponse à une plainte de discrimination avec un délai imminent, une demande urgente du PDG et d`une réponse à une question de l`employé qui a déjà été retardée. Cette question est moins sur la "droite" répondre et plus sur les mesures prises et le processus de pensée utilisés pour obtenir la réponse. Vous voudrez examiner si le candidat communique pleinement avec toutes les parties concernées, demande des informations plus pertinentes, le cas échéant et si la résolution qu`elle propose est réaliste. Soyez prêt à poser des questions de suivi basées sur les premières réponses de la requérante d`évaluer pleinement comment elle allait aborder la tâche.