Comment évaluer les compétences de jugement

entrevue comportementale consiste à demander au candidat d`emploi comment il se comportait dans le passé, dans certaines situations, ou comment il avait d`agir dans une situation hypothétique. Par exemple, vous pourriez demander à un candidat de l`enseignant comment il avait le choix entre différentes stratégies de discipline lorsqu`ils traitent avec un problème d`élève en particulier. Avec entrevue comportementale, l`idée est que le jugement d`une personne ou la prise de décision dans des situations passées est un excellent indicateur du comportement futur.

Au lieu de poser des questions hypothétiques au cours d`une entrevue en personne, une autre option est d`offrir un test d`évaluation, parfois appelé un test de jugement situationnel. les bureaux de police et les institutions d`enquête utilisent parfois ces tests comme un dépistage initial. Le FBI, par exemple, administre un test de jugement situationnel qui teste les compétences des dans l`organisation, la planification et la hiérarchisation, ainsi que les candidats des candidats les capacités d`évaluer l`information et de faire des jugements basés sur ces informations. Par exemple, le candidat peut se demander comment faire face à un membre insubordonné de l`équipe ou la façon de traiter les collègues inefficaces. Ces tests sont souvent disponibles en ligne, mais demandez à votre responsable des ressources humaines pour d`autres ressources.

Si vous obtenez près de l`embauche d`un candidat, une autre option pour l`évaluation de son jugement est d`avoir son effectuer une «entrevue de travail» dans lequel elle passe une journée au travail. Quand elle est en train de faire les tâches qu`elle avait faites pendant une journée normale, vous aurez une image encore plus claire de ce qu`elle est capable. Pour mesurer vraiment le jugement du candidat, son assigner un projet qu`elle doit se faire à la fin de la journée, et inclure des pièces d`un puzzle qui défiera elle d`utiliser un bon jugement. Par exemple, introduire un problème commun que les employés font face dans le lieu de travail, ou demander à un employé de poser un problème pour elle à résoudre.

Que vous utilisiez l`une ou l`ensemble de ces techniques, suivre les progrès de chaque candidat et développer une rubrique pour suivre le succès de chaque personne. Le FBI, par exemple, utilise une échelle de 1 à 7 pour les réponses des candidats à l`épreuve de jugement situationnel. Si la réponse a été extrêmement efficace et très susceptible de conduire à un résultat positif, l`évaluateur donnerait le candidat a 6 ou 7. réponses très inefficaces, d`autre part, serait gagner 1 ou 2. En utilisant le même système pour chaque réponse et chaque test, vous obtiendrez un bon indicateur de jugement global du candidat pour chaque évaluation.