Contrats psychologiques sont importants à considérer dans la gestion des heures?

Alors qu`un contrat de travail est un document officiel signé qui définit les spécificités de la situation de travail, le contrat psychologique est construit sur la compréhension et la confiance, qui varie d`un employé à. Le contrat psychologique est basée sur la théorie de l`échange social, qui stipule que les relations humaines sont fondées sur une évaluation des coûts personnels / bénéfices et l`examen des alternatives. Les coûts d`un contrat psychologique se composent de temps et d`efforts alors que les avantages comprennent les gains financiers, le statut social et les avantages émotionnels, tels que la satisfaction au travail ou un sens du but. Le résultat de l`analyse coût / bénéfice est comparé à des alternatives possibles, telles que la disponibilité d`autres emplois et les obstacles à quitter le travail en cours.

La perception de la conformité de l`employeur avec le contrat psychologique d`un employé affecte leur travail et l`intention de rester avec l`organisation. Les employés qui croient qu`ils sont traités équitablement et leur travail est évalué sont plus susceptibles d`être plus productifs et conserver leur emploi que les travailleurs qui estiment que l`employeur a violé le contrat en quelque sorte, comme un gestionnaire ne pas tenir une promesse à l`employé.

Le contrat psychologique sert à la fois l`employé et l`employeur. Il donne au travailleur un sentiment de sécurité et de contrôle dans la relation de travail. Si l`employeur viole le contrat, le travailleur peut quitter. Le contrat donne à l`employeur un moyen de gérer les travailleurs sans avoir à recourir à une surveillance constante. Les employeurs honorent le contrat par la construction de la confiance des travailleurs par le biais, politiques et procédures (justice procédurale) des justes - la distribution appropriée des ressources (justice distributive) y compris la rémunération équitable et Avantages-et traiter les travailleurs avec courtoisie et respect (de la justice interactionnelle).

Le contrat psychologique commence à se former au cours du processus de recrutement et d`embauche et continue à développer et à changer grâce à une nouvelle assimilation des employés et de l`expérience de travail. Ressources humaines (RH) jouent un rôle important dans la construction et le soutien du marché à travers les politiques et les procédures qu`elle met en œuvre, la manière dont il communique avec les employés et la gestion des employés et de la formation de développement, il donne aux gestionnaires.

Il n`y a pas de one-size-fits-all approche de la gestion du contrat parce que la relation entre l`employé et son manager direct est la force motrice derrière elle. HR peut entraîner des gestionnaires sur les moyens efficaces pour interagir avec les employés et répondre à certaines situations. Cela comprend veillant à ce que les gestionnaires clairement et explicitement établir des normes de performance et de expectations- qu`ils traitent leurs employés équitablement et equally- et qu`ils apprennent à connaître leurs employés comme des individus ayant des antécédents uniques, les compétences et les intérêts. En outre, le changement organisationnel conduit à des changements dans les perceptions du contrat psychologique des employés. HR doit tenir compte de l`impact de ces changements sur le contrat, et de préparer les gestionnaires à traiter avec eux.