Un employeur peut utiliser fmla quand sur l`indemnisation des travailleurs?

Règlement et de la documentation pour l`indemnisation des travailleurs varient d`un État à l`autre, mais tous les États ont des fondamentaux des travailleurs des règlements de compensation en place. La plupart des lois de l`État obligent les employeurs à fournir des prestations aux employés blessés au travail. L`indemnisation des travailleurs applique à tous les secteurs et du secteur public des employeurs privés qui ont un employé ou plus. Contrairement aux restrictions pour FMLA, l`indemnisation des travailleurs commence généralement le premier jour de l`emploi. L`indemnisation des travailleurs découle de blessures ou de maladies subies au travail qui nuisent à la capacité de travail d`un employé.

La Loi sur le congé familial et médical prévoit 12 semaines de congé sans solde aux employés qualifiés qui travaillent pour les employeurs couverts. la couverture FMLA est prolongée uniquement aux employés qui ont travaillé un minimum de 1.250 heures au cours des 12 derniers mois. Seuls les employeurs qui emploient 50 salariés ou plus dans un rayon de 75 mile sont tenus de fournir FMLA. conditions médicales graves ou chroniques telles que le diabète, l`insuffisance rénale et le cancer sont couverts, ainsi que toute condition médicale qui dure trois jours ou plus et nécessite le traitement d`un médecin. Les employés peuvent également prendre un congé familial pour avoir un bébé, prendre soin d`un nouveau-né, d`adopter un enfant ou prendre soin d`un enfant adoptif. Les feuilles sont également étendues aux employés qui doivent prendre soin d`un membre de la famille avec une condition médicale sérieuse, y compris les parents, les conjoints et les enfants.

Les employés qui sont admissibles à FMLA et ont également une condition qui se qualifie pour l`indemnisation des travailleurs peut être demandé par leurs employeurs à utiliser FMLA laisser pour couvrir leurs absences du travail. Les employeurs ont le devoir d`informer les employés que leur congé FMLA sera utilisé pendant le congé de compensation d`un travailleur. Le défaut d`aviser un employé que le congé FMLA sera utilisé pendant cette période peut entraîner le congé ne sont pas comptés comme FMLA aux yeux des tribunaux. Il y a cependant eu des exceptions à cette règle,. Les employeurs devraient suivre la règle générale de notifier les employés que leur congé FMLA sera utilisé pendant un congé également couverts par l`indemnisation des travailleurs. L`indemnisation des travailleurs, en fonction de l`état où vous vivez, peut accorder une rémunération supplémentaire qui subventionne un congé non rémunéré autrement FMLA.

Au cours d`un congé FMLA, l`employeur ne peut communiquer avec un employé - et non son médecin - en ce qui concerne son état de santé. Cependant, dans de nombreux Etats, l`employeur a le droit de parler avec un médecin concernant directement la blessure ou de la maladie d`indemnisation du travailleur. Bien que les prestations d`indemnisation peuvent être fournis pendant le congé de blessures d`indemnisation d`un travailleur, il y a une période d`attente de sept jours avant le début de cette compensation. Les avantages peuvent alors devenir rétroactive si le congé se prolonge au-delà des sept jours. Les employeurs ont le droit d`offrir aux employés qui reçoivent l`indemnisation des travailleurs d`une affectation plus légère en franchise alors qu`ils se rétablissent. Le refus d`accepter une mission de service plus léger par l`employé pourrait entraîner une cessation de "prestations d`invalidité temporaire." Dans ces situations, le congé FMLA ne peut être résilié et l`employé peut rester en congé sans solde, sans prestations d`invalidité temporaire jusqu`à ce que FMLA est épuisé.