Les défis rencontrés par la gestion des heures de compressions de personnel

La première question à trancher est le type de compressions qui seront mis en œuvre. Si des réductions immédiates sont nécessaires, il est probable que la société aura recours à des mises à pied et au début des incitations à la retraite. Si une réduction est nécessaire au fil du temps, un gel de l`embauche pourrait être une solution de rechange.

Chaque scénario présente des défis pour la mise en œuvre. La société doit décider comment annoncer et mettre en œuvre chaque option, évitant tout impact négatif ou de la perception des pratiques discriminatoires. Les ressources humaines doivent veiller à ce que les politiques ou les conventions collectives sont respectées. Si la main-d`œuvre est syndiquée, l`entreprise doit rencontrer le syndicat et confère à l`impact de l`action - mais pas nécessairement la décision elle-même. Au cours de la mise en œuvre, les ressources humaines doivent travailler pour aborder le contrôle de la rumeur et de fournir autant d`informations aux employés que possible. services de placement de l`emploi, les programmes d`aide aux employés et des conseils financiers sont tous les services que les ressources humaines devraient envisager d`offrir aux employés touchés.

À la suite d`une réduction de masse, le moral des employés sera sans doute affectée. Les employeurs devraient s`efforcer d`être aussi ouvert que possible au cours du processus. Information ne devrait pas être une surprise pour les employés. Si la société des travailleurs assurés à plusieurs reprises tout allait bien avant d`annoncer une mise à pied inattendue, il sera difficile de regagner la confiance des travailleurs qui restent. De même, si l`entreprise objectif a toujours été de répondre aux besoins des employés et de prendre des mesures actives pour motiver et encourager le personnel, une mise à pied forcée peut effectivement être plus préjudiciable parce qu`il est contraire aux attentes de l`organisation des employés. Gestion et ressources humaines devraient se réunir régulièrement avec les employés afin de les informer, répondre aux questions et aux préoccupations.

Toute réduction des effectifs de la main-d`œuvre est susceptible d`entraîner la perte de connaissances clés et les compétences essentielles. Dans le cas d`un programme de départ volontaire ou au début de l`initiative de la retraite, le problème est aggravé parce que la société a beaucoup moins de contrôle sur qui quitte le marché du travail. Cela peut créer une perte inégale des compétences dans toute l`organisation. Depuis le début des incitations à la retraite appliquent principalement aux travailleurs âgés qui ont généralement plus tenure avec la société, la perte de connaissances institutionnelles est une véritable préoccupation. Les responsables des ressources humaines doivent structurer la réduction des effectifs, si possible, pour laisser le temps pour le transfert des compétences essentielles. peuvent avoir besoin de processus d`affaires à être réorganisé et remanié, et le personnel peuvent avoir besoin d`être réaffectés à des zones qui ont été fortement touchés par les départs des employés.

Parce que le chiffre d`affaires augmente à la suite d`une mise à pied, les ressources humaines doivent se connecter avec les travailleurs clés pour décrire leur importance pour l`organisation et fournir des informations sur la façon dont la société prévoit de récupérer. HR devrait également voir la future possibilités de carrière qui peut être réalisé en restant avec l`entreprise.

Tendances de l`indemnisation des travailleurs révèle que les réclamations augmentent immédiatement après réduction des effectifs. Cela peut être dû à plusieurs raisons. Les employés à risque de mise à pied peut-être réticents à déposer, mais une fois mis à pied il n`y a rien à perdre. employés restants travaillent plus dur et plus longtemps, car il y a moins d`employés pour faire le travail. Cependant, l`indemnisation des travailleurs peut également être considérée comme une forme de remplacement du revenu pour les employés qui ont été laisser aller, et les ressources humaines doivent examiner chaque demande attentivement pour identifier toutes les réclamations potentiellement frauduleuses. Bien que les revendications de stress de la peur de la mise à pied ont traditionnellement été refusée par les tribunaux, les demandes de stress de la cessation effective de l`emploi ont été acceptées en Californie. Une documentation claire, en particulier en ce qui concerne le processus de mise à pied lui-même, est important. Il peut être intéressant d`avoir des employés complètent une entrevue de départ que cette documentation peut être utilisé plus tard pour réfuter les allégations frauduleuses. On a montré que les demandes d`indemnisation des travailleurs à diminuer lorsque une approche cohérente, juste et compatissante est prise par l`employeur dans les opérations quotidiennes.

Alors que les ressources humaines doivent identifier les meilleures pratiques dans le traitement des compressions de personnel, les défis ne finissent pas une fois que la réduction des effectifs est terminée. Les ressources humaines doivent également positionner l`entreprise pour être en mesure de répondre rapidement et efficacement lorsque l`économie reprendra. L`approche adoptée par l`organisation du processus de réduction des effectifs peut avoir un impact en cours sur la réputation de l`entreprise avec les clients et les futures recrues potentielles. Une incapacité à recruter des talents critiques plus tard, peut signifier une incapacité à rebondir, donc des ressources humaines doit fournir ouvertement des informations et rapidement pour gérer les perceptions et les rumeurs - à la fois internes et externes - quant à l`équité de toute réduction et la nécessité de la réduction des effectifs supplémentaires dans le avenir.