la formation en classe formelle est un moyen très efficace de former des cadres dans le processus d`évaluation du rendement, car il fournit un moyen de pratiquer l`administration d`une évaluation. La formation qui se concentre spécifiquement sur le processus d`évaluation du rendement donnera aux gestionnaires les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour gérer efficacement une évaluation.
Préparer le matériel de formation. Inclure la description et le but du cours, une liste d`objectifs d`apprentissage, et un résumé des avantages de la formation. Prendre la formation des guides et des évaluations du rendement de l`échantillon à la classe. Il est aussi une bonne idée d`inclure des vidéos de sessions d`évaluation des performances simulées et d`autres visuels et des activités qui améliorent l`apprentissage, tels que les cartes murales et roleplays.
Incorporer des séances d`évaluation des simulations et des diverses activités qui engagera tous les types de styles d`apprentissage. Parce que les individus apprennent mieux de différentes façons, vous aurez besoin d`avoir une variété d`activités d`apprentissage visuel et auditif mains sur ce que chaque apprenant peut saisir. Concevoir la formation de cette manière de renforcer les objectifs du cours et d`apprentissage et permettre aux participants de la classe afin de mieux conserver les informations qu`ils ont appris.
Inclure un module dans la formation qui donne aux gestionnaires des directions sur la façon de préparer les réunions d`évaluation du rendement. Les directions doivent leur dire ce qu`il faut faire et pourquoi ils ont besoin de le faire. Par exemple, dites-leur d`examiner les documents de conversations antérieures sur la performance parce que cela va rafraîchir la mémoire sur les questions clés. Dites-leur d`écrire des points cruciaux de sorte qu`ils ne seront pas oublier des informations importantes au cours de la conversation.
Expliquer ce qu`il faut faire au cours de la réunion. Démontrer comment les employés et les gestionnaires devraient discuter des attentes de rendement de l`entreprise et de confirmer la compréhension de l`employé d`entre eux. Montrer façons de discuter les performances actuelles de l`employé afin que l`employé saura s`il répond aux attentes. Expliquer et démontrer comment discuter des problèmes de performance et, s`il y a des problèmes de performance, comment expliquer l`effet qu`ils auront sur l`employé et l`organisation si elles continuent. Discuter des mesures gestionnaires peuvent prendre pour aider les problèmes de performances correctes et comment transmettre ces étapes au cours du processus d`évaluation.
Inclure les clés de succès, comme la façon de se préparer et répondre à des réfutations au sujet des problèmes de performance en réunissant la documentation avant les réunions d`évaluation. Discuter de l`importance de la tenue de réunions dans les zones privées et de faire les employés se sentent à l`aise.
Expliquer des moyens efficaces que les gestionnaires peuvent interagir avec et discuter des questions avec les employés. Commencez la conversation en expliquant le but de la réunion. Parlez de la bonne performance de l`employé, puis discuter des problèmes de performance, suivis par les points positifs à nouveau. Ceci est connu en tant que "sandwich"--inserting négative entre les points positifs à faire des critiques plus acceptable pour l`employé.
Discuter des stratégies de réussite supplémentaires avec les gestionnaires, comme l`utilisation des déclarations non-défensives pour décrire les problèmes en termes réels. Expliquer comment utiliser des déclarations telles que "Je veux que vous remplissez le rapport de la productivité le mercredi au lieu du jeudi". Obtenir l`employé à prendre possession de sa performance et les résultats est cruciale. Fournir des solutions et demander à son entrée sur la façon de résoudre les problèmes de performance.
Enseignez gestionnaires méthodes de fermeture de la réunion avec des solutions concrètes et écrites sur les problèmes et affirmer la confiance dans l`employé pour les résoudre. Expliquer les résultats possibles pour l`employé s`il ne répond pas aux attentes de performance et de discuter des plans de suivi. Toujours demander la signature de chaque employé sur l`évaluation formelle, ce qui ne signifie pas d`accord ou de désaccord à son contenu.
