Comment mesurer les résultats et évaluations

Choisissez un objectif crucial de l`ensemble de l`organisation ou le service que la performance de l`employé soutiendra.

Analyser la description du poste d`un employé et sélectionner une ou plusieurs fonctions ou tâches qui se rapportent à l`objectif. Déterminer si ces droits seraient traduisible dans un objectif mesurable.

Séparer les fonctions en droits critiques et non critiques. Il pourrait être plus critique pour un représentant du centre d`appel pour terminer chaque appel d`un client dans les cinq minutes que de noter le sujet de l`appel. La durée de l`appel est critique, et la qualité de la prise de notes de l`employé est non critique.

Ecrire l`objectif comme une déclaration d`action qui peut être mesuré en nombre. Cela pourrait ressembler à un but pour un pourcentage désiré de précision dans la réalisation d`une tâche, une fréquence souhaitée par jour ou une longueur de temps nécessaire pour terminer un niveau de sorties.

Énumérer les mesures que vous pourriez utiliser pour évaluer un objectif. Il pourrait être facile de calculer le nombre de transactions de vente un employé se ferme chaque jour, mais une mesure plus précise pourrait être combien le volume total des ventes est chaque jour.

Classez les mesures en fonction de la pertinence qu`ils seraient à la mission de base de l`organisation et la façon dont ils sont réflexive de la contribution de l`employé.

Sélectionnez la meilleure mesure pour un objectif qui est essentiel au fonctionnement et à la performance globale de l`organisation après avoir tenu compte de l`implication de cette mesure. Par exemple, le suivi du pourcentage des livraisons d`un employé pris sur le temps chaque jour pourrait être plus important que le suivi du pourcentage des livraisons d`un employé fait à temps un jour plus tard que les clients ont été promis.