Selon Robert Kaplan et David Norton, le tableau de bord équilibré est un outil de gestion stratégique ou d`un système qui permet à une entreprise d`évaluer les efforts futurs pour la croissance et l`amélioration de la performance. Le tableau de bord équilibré peut être divisé en quatre perspectives différentes (vues des opérations commerciales) tel que recommandé par Kaplan et Norton. Ces quatre perspectives sont d`ordre financier, les clients, les processus internes et l`apprentissage et la croissance. Construire une perspective dans un tableau de bord équilibré exige des connaissances, de la planification et de la coopération entre les ministères.
Évaluer la performance actuelle du département des ressources humaines en utilisant des données de tenue de dossiers. les départements des ressources humaines peuvent être exigées par les lois fédérales et étatiques pour maintenir certains dossiers en matière d`emploi. Par exemple, l`EEOC (Equal Employment Opportunity Commission, qui interdit la discrimination fondée sur l`âge, la race, le sexe, la religion ou le pays d`origine) exige que les entreprises maintiennent l`embauche et les dossiers de dotation, y compris les curriculum vitae, des tests de compétences administrés, ou des tests de personnalité ou psychologiques. D`autres dossiers contiennent le recrutement (recherche de candidats) et à l`embauche (applications, nombre embauchés rapports). L`examen de ces rapports peut donner une image globale de la façon dont le département des ressources humaines fonctionne.
Déterminer quels domaines des ressources humaines exigent l`amélioration des performances et de la croissance. Les quatre perspectives majeures (vues des fonctions commerciales de base) inclus dans un tableau de bord sont d`ordre financier (comment l`entreprise gagne de l`argent), le client (la façon dont les clients sont conservés et entretenus), les processus internes (ya assez de gens qui font les bonnes choses au le bon moment et comment sont-ils performants) et l`apprentissage et la croissance (l`embauche, la formation et la rétention des employés). Les décideurs de l`entreprise peuvent décider les domaines des ressources humaines qui devraient être inclus et quelles perspectives seront impliqués.
Utiliser les indicateurs clés de performance (indicateurs qui peuvent être mesurés) pour les ressources humaines, pour créer la ressource humaine tableau de bord équilibré. Par exemple, les principaux indicateurs de performance clés peuvent être les coûts par personne embauchée (quels coûts sont engagés pour la diffusion d`annonces, aller à l`école pour les foires d`emploi, payer les employés internes pour désigner les employés potentiels) et le temps de combler des postes (temps qui passe de la demande initiale pour un nouvel employé jusqu`à ce que l`employé est engagé). Si ces zones ne sont pas performants en fonction des objectifs du ministère, un tableau de bord peut être créé pour surveiller et mesurer les nouvelles réalisations de but.
nouveaux objectifs du département des ressources humaines (Définir ce que l`entreprise a l`intention d`atteindre). Les objectifs doivent être SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns). Exemple d`un objectif des ressources humaines dans les perspectives financières pourrait être la réduction du coût par embauche d`un certain pourcentage dans une période de temps. Objectifs (tâches nécessaires pour atteindre l`objectif) peuvent être de tenir une foire de l`emploi sur le site de l`entreprise d`économiser des frais de voyage et de lancer un programme de référence des employés dans toute l`entreprise.
Mesurer les objectifs en matière de ressources humaines afin de déterminer si les objectifs sont atteints. Les mesures des coûts de diminution de location peuvent être déterminées par l`examen des rapports d`embauche. Si les coûts de l`emploi sur le site programme juste et employé de référence sont abaissés par le pourcentage requis, les objectifs ont été atteints.
