Comment évaluer un plan de relève

Évaluer si les meilleurs talents se remplit les positions actuelles.

Commencez par évaluer si les candidats qualifiés sont actuellement occupent des postes dans des domaines clés de la société. Par exemple, des positions qui sont les plus critiques pour la productivité et les recettes doivent avoir du talent qui possède la compétence pour répondre aux exigences de l`emploi. Faire de cette partie des critères d`évaluation. En outre, d`évaluer si oui ou non il y a une liste cohérente de candidats qualifiés pour les postes de direction qui doivent être remplis.

Sélectionnez candidats à la succession interne lorsque cela est possible.

Évaluer la main-d`œuvre actuelle pour déterminer les candidats internes qualifiés. Cela vous permettra d`économiser le coût des entreprises de recherche du personnel, et il est bon pour le moral que vos employés actuels voient qu`il ya des possibilités de promotion à l`intérieur de l`organisation. Votre département des ressources humaines peut fournir des données historiques sur les pratiques d`embauche dans votre entreprise ainsi qu`une analyse de l`effectif qui évalue la diversité ethnique et le sexe en ce qui concerne les promotions, la rétention et les taux d`attrition.

Converse avec les dirigeants au sujet de leur niveau de confiance.

Une évaluation significative et évaluation objective prévue pour les dirigeants nouvellement promus offriront des données d`évaluation utiles. Déterminer si elles sont confiants et préparés dans leur nouveau rôle. En outre, de déterminer où il pourrait y avoir un manque à gagner de compétence pour réaliser avec succès les nouvelles responsabilités. Utiliser ces données pour le développement futur des compétences et des possibilités d`éducation.

Suivre le taux de réussite des nouveaux dirigeants et le taux de rétention.

Enquêter sur le succès du leader promu dans leur nouveau rôle. Mener des groupes de discussion et d`atteindre la rétroaction à 360 degrés. Ces méthodes offrent des données d`évaluation clairs. En outre, analyser les pourcentages de rétention ventilées selon la durée du service. Ils sont des mesures importantes pour obtenir une partie de l`évaluation du programme.

Utilisez les progrès mesurés des plans de développement individuels.

Cela inclut la réalisation des données concernant le développement du successeur, généralement documenté dans l`évaluation du rendement annuel. Par exemple, une compétence identifiée à développer dans l`année précédente est des compétences de la délégation. Les progrès mesurés est de savoir si ou non les compétences de délégation sont en cours d`exécution et donc démontré dans le produit final du travail.

Déplacer les futurs dirigeants autour de l`organisation.

Déplacer les hauts dirigeants autour de l`organisation afin de leur faire l`expérience de la diversité. Les exposer à une variété de domaines et de leur donner la responsabilité des projets et des missions qui introduisent une exposition à un large éventail de services spéciaux. Cette offre apprentissage par l`expérience et de découverte qui est irremplaçable. En outre, les successeurs apprennent où ils en sont et peuvent être évalués en conséquence.

Déplacer underperformers ailleurs ou en dehors.

Évaluer si les hauts dirigeants est proactive en mouvement des individus aux positions appropriées qui cadrent avec leurs compétences ou mettre fin à la sous-performance chronique. Attention à underperformers offre la possibilité de se déplacer successeurs préparés dans des rôles clés dans l`organisation.

Faire fonctionner le plan de relève toute l`année, par opposition à des variations saisonnières.

Assurez-vous que l`initiative fonctionne toute l`année comme une partie intégrante de faire des affaires. Éviter de traiter l`initiative comme un événement ponctuel qui meurt. Au lieu de cela, créer un plan qui a toutes les personnes impliquées dans la mise en œuvre continue de la gestion des talents dans l`organisation. Participer à un examen annuel qui traite des lacunes dans le processus et apporter les corrections et améliorations nécessaires.

Utilisez d`autres programmes pour évaluer un plan de succession réussie.

Des initiatives comme un programme en internat pour les nouvelles recrues, se personnel branché sur les systèmes et les processus de votre entreprise rapidement. Des programmes efficaces de formation en ligne pour les futurs leaders offriront des compétences qui sont précieux pour le processus de succession. évaluer continuellement le développement des compétences qui offre la formation nécessaire pour atténuer les écarts de compétences. Engagez-vous à l`amélioration continue de votre système de gestion de la performance qui permet à tous les employés la possibilité de suivre leur amélioration individuelle.