Comment rédiger un plan de relève

Évaluer et comparer votre état actuel pour les objectifs futurs et les plans stratégiques pour établir un point de départ. Lorsque vous travaillez à travers l`analyse, identifier et hiérarchiser les départements et les rôles les plus démunis de la planification de la relève en raison de départs à la retraite en attente, les transferts ou les taux de roulement élevé. Une analyse SWOT, couvrant vos forces, faiblesses, opportunités et menaces, est un outil de comparaison utile. Ensuite, identifier les rôles clés de l`emploi et de décider quelles sont les qualifications ou les compétences sont nécessaires pour réussir dans ces rôles. Bien que la plupart des plans de relève se concentrent sur les rôles de gestion et des qualifications de leadership, vous pourrez inclure des emplois et des compétences clés à tous les niveaux d`emploi.

Créer des procédures pour le choix des successeurs qui sont conformes aux lois sur l`emploi américain égalité des chances. Par exemple, créer des descriptions de travail dans lequel vous définissez clairement les attentes et les qualifications de base et spécifiez la position fait partie d`un plan de relève. ouvertures de poste en interne dans un premier temps et ensuite à l`extérieur, si les employés actuels ne sont pas admissibles. Inclure la même sélection et les procédures d`embauche dans un plan de succession que vous avez pour d`autres postes et fonctions.

Bien que les options de formation et de développement spécifiques dépendront de courant ensemble de compétences du successeur et de l`expérience précédente, vous pouvez développer les grandes lignes directrices pour mener la formation de la relève. Procéder à une analyse des lacunes des compétences comme un point de départ utile, et ensuite se concentrer la formation sur ce que le successeur doit remplir les compétences ou les lacunes de l`expérience. La formation formelle, le jumelage, le coaching et le mentorat combinée à responsabilité croissante est souvent efficace. Mettre en place des indicateurs de performance tels que la productivité ou objectifs financiers pour suivre les progrès, mais encore permettre à un successeur de faire et d`apprendre des erreurs avant de prendre un rôle.

Mettre en place un calendrier et des procédures pour déplacer le contrôle. La position et le type de succession détermineront si un employé sortant et entrant vont travailler ensemble pendant un certain temps ou si le successeur immédiatement assumer le rôle. Lorsque les deux parties travaillent ensemble, même pour un court laps de temps, la transition claire et des procédures de prise de décision sont essentiels pour veiller à ce que les deux parties et toute personne qui travaille avec les deux parties savent qui est responsable de quoi et quand.