Théorie de l`humanisme organisationnelle

Les théoriciens de l`humanisme organisation fondent leurs arguments sur les résultats des expériences de Hawthorne menées dans la Western Electric Company en 1930, qui a souligné la nécessité pour les organisations à adopter des compétences en gestion humaines, encourager les groupes et les interactions individuelles au lieu de travail et d`établir des relations sociales. humanisme organisationnel, qui a commencé dans les années 1960 et 1970, a appelé à l`intégration des besoins des employés avec ceux de l`organisation, par opposition à l`exploitation des travailleurs. La plupart de ses concepts sont tirés de la recherche par d`autres théoriciens de l`humanisme organisationnels, comme Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski et Edgar Schein. humanistes organisation croient que par l`intégration de la morale et de l`éthique employé avec les besoins de l`organisation, elle pourrait conduire à la formulation de politiques socialement conscientes, empêchant ainsi des dommages psychologiques dans les organisations.

Selon Argyris, il est nécessaire que les organisations à adhérer à des valeurs humanistes, car cela conduit au développement des relations authentiques entre travailleurs- ce qui conduit à une augmentation de la compétence individuelle, la flexibilité de l`intergroupe et la coopération, ce qui augmente l`efficacité de l`organisation. environnements avec des valeurs humanistes de travail peut non seulement rendre les lieux de travail excitant et stimulant, mais aussi aider les travailleurs et l`organisation atteindre plein potentiel. En dehors de récompenses et de pénalités, et la direction et le contrôle, les organisations peuvent influencer efficacement les relations humaines par le biais de l`engagement interne, des relations authentiques et le succès psychologique.

Selon cette théorie, les objectifs de l`organisation sont conçus par les apports de la direction et les travailleurs, ce qui conduit à une augmentation de l`engagement des subordonnés en vue d`atteindre ces objectifs fixés vers le bas. La direction peut adopter des styles démocratiques participatives en augmentant le flux de communication des subordonnés à la direction. A l`inverse, les processus de contrôle de l`organisation peuvent être dérivées de l`auto-contrôle des subordonnés, et non pas de ressources humaines.

La théorie de l`humanisme attribue l`augmentation de la productivité des employés à l`alignement du travail avec les motivations et les besoins humains. Les gestionnaires se livrent encore à la manipulation car ils mesurent la réussite des employés par leur productivité au travail, au lieu de se soucier de la satisfaction et le bien-être des employés. La direction fonde également la rotation des emplois, la promotion et des récompenses sur la productivité économique et les avantages des employés à l`organisation, plutôt que sur les valeurs humanistes développées par les employés.