La période d`essai est particulièrement critique pour les employeurs publics. La jurisprudence a déterminé que les fonctionnaires ont certaines protections et les droits de propriété par rapport à leurs positions après la réussite de la période probatoire. La période d`essai représente une sorte de période d`essai, dans lequel l`employeur peut évaluer le rendement, l`ajustement et l`aptitude de l`employé pour le poste. Au cours de la période d`essai, l`employeur peut licencier le salarié sans fournir une procédure régulière. Au lieu de cela, l`employeur doit simplement écrire à l`employé de fournir un avis de cessation de son emploi.
Examiner le rendement de l`employé et d`évaluer si elle répond aux exigences de l`emploi, y compris en forme avec l`organisation, l`utilisation d`un bon jugement et une performance satisfaisante. Considérez si l`employé a reçu un avis de défaut d`exécution, y compris les détails et une chance d`améliorer.
Projet de l`avis écrit à l`employé. Inclure la date à laquelle l`employé sera séparé de l`emploi ou de l`État que le licenciement prend effet immédiatement.
Fournir un motif de licenciement en cours de stage. Aucune cause est forcément nécessaire, mais il est bon de donner quelques informations. La raison n`a pas besoin d`être détaillé ou trop spécifique - une ou deux phrases suffisent - mais il devrait établir un motif légitime, non discriminatoire de licenciement.
Inclure des informations administratives sur le retour des ID des employés cartes, des clés et des équipements, et de fournir toutes les informations nécessaires sur le salaire et les avantages sociaux final. Si l`employé a «droit de supplantation» - le droit de revenir à un ancien poste - inclure des détails sur les personnes à contacter et où il sera situé. Dans un environnement fédéral, inclure des informations sur les droits d`appel.
Demandez au directeur général, président ou l`autorité de nomination à signer la lettre. Cela permet à l`employé de se rendre compte de la décision a été prise en charge par la direction.
