Les meilleures pratiques de recrutement et de sélection

Sourcing candidats est une étape préliminaire dans le processus de recrutement et de sélection qui exige de la créativité et l`ingéniosité. Les spécialistes en emploi et les recruteurs qui commencent le processus de recrutement en se procurant les candidats utilisent une variété de méthodes pour identifier des candidats potentiels. Sourcing candidats va de demander des collègues, des employés actuels et d`autres contacts d`affaires s`ils savent toute personne intéressée à faire un changement de carrière ou qui cherchent un emploi à la lecture des articles et des annonces d`experts reconnus pour des réalisations qui coïncident avec le talent dont vous avez besoin pour combler une vacance d`emploi nouvelles. candidats Sourcing peuvent également inclure cold calling aux candidats potentiels afin de déterminer si la personne a un intérêt à en apprendre davantage sur les possibilités d`emploi avec votre organisation.

Les meilleures pratiques pour attirer les talents incluent l`affichage d`une description précise des tâches et des attentes sur un site Web informatif. Les recruteurs devraient utiliser certains supports appropriés pour la publicité des positions ouvertes. Cela comprend affectations internes et offres d`emploi bien construites sur les conseils d`emploi en ligne. offres d`emploi efficaces générer du trafic vers le site Web de l`organisation. Par conséquent, un site attrayant qui contient des informations sur les avantages tangibles et intangibles de travailler pour l`entreprise est un moyen d`assurer que les candidats qui expriment un intérêt dans votre organisation ont l`occasion d`apprendre autant que possible sur votre entreprise.

L`élaboration d`un processus d`entrevue structurée est une autre des ressources humaines les meilleures pratiques en matière de recrutement et de sélection. L`utilisation des préliminaires entrevues téléphoniques est un moyen efficace pour vous et la société à la requérante d`introduire. entrevues téléphoniques préliminaires permettent également d`économiser du temps et des ressources pour vérifier l`intérêt continu de la requérante dans le poste, la disponibilité d`un face-à-face et de l`histoire de travail. interviews face-à-face doivent être personnalisés pour le type d`emploi. Par exemple, des interviews pour des environnements de travail au rythme rapide production orientée vers sont généralement plus courts et comprennent des questions d`entrevue de la situation. entrevues comportementales peuvent être idéal pour des postes de niveau supérieur et des emplois où la communication interpersonnelle, la résolution de problèmes et la pensée critique sont les qualifications requises.

Dans son résumé d`un rapport de recherche intitulé "Recrutement et pratiques de sélection," Development Dimensions International a déclaré: "La plupart des organisations font un usage intensif des applications (89 pour cent), le dépistage de reprise manuelle (80 pour cent), et les contrôles de référence (75 pour cent) dans leurs systèmes de sélection." À première vue, ces pratiques semblent être toutefois primaire-, chaque étape est un un essentiel dans la prise de décisions d`embauche sages. Les demandes officielles, plutôt que d`utiliser simplement les curriculum vitae, encourage les candidats à fournir des informations exactes et précises sur l`histoire du travail. Bien que les systèmes de suivi des candidats axés sur la technologie sont utiles lors de la sélection des centaines et, éventuellement, des milliers de CV pour un ou deux postes vacants, un spécialiste de l`emploi qui écrans manuellement curriculum vitae peuvent obtenir un meilleur point de vue sur l`expertise d`un candidat plutôt que de compter sur les recherches par mots clés que SNP utilisent . La vérification des références assurent les recruteurs et gestionnaires d`embauche sélectionner les candidats appropriés dont les références professionnelles et personnelles peuvent vérifier les renseignements sur les antécédents du candidat.