Invalidité et discrimination cas

Toyota Motor Manufacturing c. Williams, une décision prise en 2002 par la Cour suprême des États-Unis, a soulevé la norme de ce qui compte comme un handicap d`une condition qui interfère avec la capacité d`un individu à accomplir son travail à une condition qui interfère avec l`activité quotidienne habituelle d`une personne, telles que les tâches ménagères et la baignade. Bien que cette décision rend frappé plus difficile pour un employé de prouver qu`il a un handicap, il applique uniquement aux affaires fédérales concernant l`ADA. Certains états définissent "invalidité" dans les cas de discrimination et de harcèlement comme une condition qui limite la capacité de l`employé de faire son travail.

L`ADA exige que les employeurs d`évaluer leurs travailleurs en tenant compte de leurs qualifications, et non leur handicap. Ils sont également tenus de faire des accommodements raisonnables pour les handicapés des travailleurs. Avant 2008, les tribunaux fédéraux ont décidé que certaines grandes maladies, comme le cancer et le diabète, ne sont pas couverts par l`ADA. En réponse, le Congrès a adopté les modifications à la Loi de l`ADA en 2008 afin d`élargir la définition du handicap. En conséquence, les employeurs sont désormais tenus de reconnaître les grandes maladies comme handicapées protégées.

Pour appliquer les dispositions de l`ADA modifications à la Loi, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a déposé plainte contre une chaîne de pharmacies nationale pour interdisant l`utilisation d`un tabouret par un employé de longue date avec les genoux arthritiques. L`employé, qui a finalement été congédié, avait utilisé un tabouret sans incident pendant sept ans avant un nouveau gestionnaire, il a décidé "n`a pas aimé l`idée" de l`employé en utilisant les selles. Avant l`adoption de la Loi sur l`ADA Modifications, l`arthrite grave peut ne pas avoir été considéré comme un handicap couvert par l`ADA.

Une autre plainte EEOC en vertu de la Loi sur l`ADA Modifications a été déposée contre une société d`impression qui a tiré un employé de dix ans après avoir refusé de permettre à l`employé de travailler à temps partiel alors qu`il était en cours de traitements contre le cancer. La société croit que le machiniste avait dépassé la durée maximale du congé autorisé en vertu de la politique de l`entreprise. Dans ce cas, l`EEOC croyait non seulement l`entreprise a omis de considérer le cancer d`un handicap, mais aussi n`a pas fait un accommodement raisonnable pour l`invalidité de l`employé. Dans les deux ce cas et celui de l`employé avec les genoux arthritiques, l`EEOC a offert de parvenir à un règlement volontaire avant de recourir à des poursuites judiciaires.