Lignes directrices pour une enquête eeo de représailles

L`EEOC protège les employés, non seulement de la discrimination et de harcèlement contraire à la loi fédérale, comme le titre VII, mais aussi contre les représailles de l`employeur pour faire une plainte ou de participer à une enquête de discrimination ou de harcèlement présumé. Un employeur peut être reconnu coupable de représailles, même si l`allégation initiale n`a pas été maintenue. L`EEOC indique clairement que "mesquins affronts et des ennuis insignifiants ne sont pas une action" parce que ces cas ne seraient pas susceptibles d`interférer ou de dissuader les employés de signaler des actes graves de discrimination. Cependant, les actions qui ont un effet significatif sur l`emploi, comme la rétrogradation, la mise à feu, la suspension, les menaces et le harcèlement, seraient considérés comme une action défavorable de rétorsion.

Une fois qu`une demande a été déposée, l`EEOC fournira des détails de l`allégation et de demander une réponse de l`employeur. Ensuite, l`EEOC attribuera un enquêteur pour examiner les allégations du demandeur et la réponse de l`employeur à ces allégations. L`EEOC a déclaré que la durée moyenne d`une enquête de représailles est de 182 jours. Envoi bien préparés, des matériaux en temps opportun qui répondent pleinement tous les aspects de l`allégation peut aider à réduire la quantité de temps nécessaire pour un cas d`être entendu.

L`enquêteur EEOC doit examiner la demande afin de déterminer si elle contient les trois éléments essentiels essentiels à l`établissement d`une allégation de représailles. Ces éléments comprennent une action protégée, comme la participation à l`action néfaste d`un EEOC de, comme une rétrogradation ou le transfert forcé résultant en une perte de paiement et la possibilité de démontrer que les deux actions ont été connectés. En d`autres termes, il doit être établi que la rétrogradation découle de la participation de l`employé dans l`interview.

L`employeur doit être en mesure de démontrer que si une action défavorable a eu lieu, il était pour une légitime raison commerciale non discriminatoire. La raison doit être clairement justifiables, conformément aux politiques et procédures de l`entreprise. Par exemple, si l`entreprise peut démontrer que l`employé avait été conseillé et progressivement disciplinée à plusieurs reprises pour mauvaise performance, à la fois avant et après avoir participé à l`activité protégée, et qu`elle a finalement été rétrogradé à la poursuite des problèmes de performance, l`entreprise pourrait être capable de montrer que la rétrogradation ne résulte pas de représailles.