Politiques pour la résolution des conflits en milieu de travail

Compiler un document détaillé pour la référence des gestionnaires de première ligne et les employés, en général, est un outil pour traiter avec succès les conflits de travail. Avoir une politique claire. ainsi qu`un système permettant de signaler les infractions et les enquêtes, assure qu`aucun employé "tombe à travers les mailles du filet." Lors de l`établissement d`une enquête et la résolution des conflits politique globale, les ressources humaines doivent être habilitées à appliquer des mesures disciplinaires fondées sur des infractions ou des travailleurs d`autre va ignorer la politique. Les entreprises qui luttent pour trouver un endroit pour commencer lors de la conception de leur politique des conflits en milieu de travail devrait envisager d`adopter une politique de tolérance zéro, ce qui indique clairement à tous les employés que le harcèlement en milieu de travail est inacceptable. Avoir une politique de tolérance zéro pourrait réduire le risque d`examinateurs de plaintes qui font des appels de jugement mal informés.

Les ressources humaines sont le deuxième point de contact en cas de litige interpersonnel lieu de travail, le premier étant le supérieur hiérarchique direct de l`employé - à moins que le conflit est entre l`employé et le superviseur. Dans une grande entreprise, avec un spécialiste de la médiation des différends peut être avantageux. Si un différend est suffisamment grave que le superviseur de première ligne ne peut pas résoudre immédiatement la situation, les deux employés en conflit peuvent être adressés à un spécialiste de la médiation des différends en ressources humaines. Les ressources humaines doivent parler séparément avec chaque parti-y compris les deux parties dans la discussion pourrait générer des comportements d`intimidation, soit réelle ou perçue. Le spécialiste des ressources humaines décide si la plainte justifie une enquête ou doit être envoyé à un organisme d`application de la loi externe pour examen. Un avertissement formel devrait être délivré à un employé accusé et une note placée dans son dossier, en cas de futures plaintes sont déposées contre lui.

Le responsable des ressources humaines ne devrait pas rejeter les plaintes simplement parce qu`ils sont difficiles à étudier. Certains incidents peuvent nécessiter une enquête par un spécialiste interne des affaires ou un consultant de sécurité extérieure à la discrétion de l`officier supérieur des ressources humaines.

Un agent des ressources humaines enquête sur une plainte doit rester neutre jusqu`à ce qu`une preuve de la violation peut être vérifiée par des preuves irréfutables. L`obtention de preuves irréfutables peut exiger une enquête spéciale, comme l`installation de caméras de sécurité ou de revoir l`utilisation des ordinateurs en milieu de travail. Seulement après avoir prouvé un employé est en faute dans un conflit interpersonnel si le gestionnaire ou les ressources humaines agent prendre des mesures disciplinaires.

La forme la moins flagrante d`une mesure disciplinaire doit être une réprimande écrite formelle avec des conséquences clairement définies pour les infractions répétées. Lorsque des infractions graves sont soupçonnés mais non prouvés, les ressources humaines pourraient suspendre un employé en attendant une enquête. Même si les allégations se révèlent être fausses, payer l`employé suspendu pour son temps d`arrêt peut être moins coûteux que d`ignorer la question et peut-être face à une poursuite coûteuse déposée par l`employé méprisé. infractions plus graves, tels que l`abus physique ou sexuel au travail, devraient être un motif de licenciement immédiat si prouvé. Sachant, par exemple, que le harcèlement en milieu de travail pourrait conduire à la résiliation pourrait être un puissant moyen de dissuasion à un comportement inapproprié.