Dans de nombreuses entreprises, les nouveaux employés sont informés de l`entreprise des règles, politiques et procédures, et peuvent même signer un document reconnaissant qu`ils sont familiers avec les attentes pour leur conduite. Mais ce document en lui-même ne satisfait pas l`obligation légale de l`entreprise pour le suivi, l`audit et l`inconduite des rapports avant que le travailleur peut être puni ou congédié pour avoir sciemment enfreint les règles ou de violer la politique. Les entreprises doivent prendre des mesures approfondies pour veiller à ce qu`un travailleur coupable de faute ne peut pas utiliser "Je ne sais pas" comme moyen de défense.
Choses que vous devez
- Manuel de l`employé indiquant clairement toutes les politiques de l`entreprise, les conséquences pour les violer et les procédures de signalement des violations.
Mettre en place une politique de porte ouverte par laquelle les employés sont autorisés à parler à un gestionnaire des ressources humaines en toute confidentialité au sujet des incidents qui impliquent directement les incidents ou ils ont été témoins. Les employés devraient avoir la possibilité de signaler anonymement les cas de discrimination ou de harcèlement sexuel, des situations qui causent un milieu de travail hostile, l`abus d`Internet, le vol de biens de l`entreprise, la violation de la société pause / heure du déjeuner / politiques de la semaine de travail, ou de faute professionnelle par un employé en traitant avec un client ou le public d`être servi.
Document de tous les commentaires et les preuves liées à une plainte ou incident présumé, mais également noter si l`employé n`a jamais été sanctionné auparavant. Interview d`autres gestionnaires et collègues de travail avant de parler à l`auteur présumé, et d`examiner quelles mesures ont été ou non prises à l`encontre d`autres employés après des infractions similaires. Leanne Standryk, un avocat du travail, écrit, "La règle de base est de prendre le temps d`examiner les circonstances et éviter les réactions épidermiques face à l`inconduite des employés. Document, un document, un document, un document et toujours demander l`avis juridique approprié avant de procéder à un licenciement."
Présenter les résultats de l`incident / plainte, ainsi que la performance de l`employé et le dossier disciplinaire, à la personne en charge de réprimander ou de mettre fin le personnel. Examiner si l`organisation a pris des mesures appropriées pour informer tous les employés sur la politique en cause. Avec le harcèlement sexuel, par exemple, les entreprises apportent souvent un avocat pour lire la ligne de la politique en ligne, élaboré sur ce que signifie la langue officielle, et ont tous les travailleurs signer un document reconnaissant qu`ils étaient là pour la session d`examen et de bien comprendre la politique . Si l`employé est donné seulement un avertissement verbal pour violation de la politique, il devrait encore être documentée.
