Les types de compétences dans les organisations

Une personne capable de punir les autres pour les commandes ne suivent pas a un pouvoir coercitif. Le pouvoir de coercition est plus efficace quand il est utilisé avec parcimonie et stratégiquement dans certains cas, comme la menace de licenciement à un employé harcelé sexuellement un collègue. Lorsque le pouvoir coercitif est utilisé sur une base régulière, cependant, la peur et le dysfonctionnement peut entraîner. Parce que le pouvoir coercitif repose sur la menace de quelque chose de négatif et met en évidence la subordination de l`employé dans l`organisation, les employés constamment contraints poussent souvent à ressentir leurs dirigeants au détriment de la satisfaction au travail et de motivation. Les employés de la peur de la punition peuvent refuser de travailler sur les droits ne sont pas mentionnées dans leur contrat, souvent résister à la collaboration ou d`offrir leur avis, et ont tendance à éviter leur gestionnaire.

la puissance de connexion est acquise en connaissant et en étant écouté par des personnes influentes ou la perception d`une telle par d`autres. Si d`autres croient qu`une personne est sympathique avec le pouvoir, ils peuvent être plus disposés à faire ce que cette personne demande ou d`essayer plus difficile à satisfaire cette personne. L`augmentation des connexions et la maîtrise politique de réseaux conduisent à un plus grand potentiel de puissance de connexion. Une personne avec une puissance de connexion, cependant, ne sont pas nécessairement respecté par les autres au sein de l`organisation, mais plutôt un conduit utilisé pour gagner le respect des personnes en position d`autorité légitimes au sein de l`organisation.

Pouvoir de récompense vient de la capacité de donner des récompenses à d`autres employés. Les récompenses ne sont pas toujours monétaire, comme l`amélioration des heures de travail et des paroles de louange. Lorsque les récompenses sont attribuées de façon stratégique, ils peuvent être importants facteurs de motivation. Lorsque les récompenses sont donnés trop souvent ou au hasard, mais ils peuvent avoir un impact négatif de telle sorte que les employés peuvent commencer à se concentrer sur la réalisation de récompenses plus que l`exécution des travaux à portée de main.

Le pouvoir légitime vient quand les employés croient qu`une personne peut donner des ordres en fonction de sa position au sein de l`organisation, tels que lorsqu`un des membres du personnel de commandes du gestionnaire pour terminer une tâche et ils se conformer parce que les ordres venaient de leur supérieur. Puissance basée sur la position est pas toujours efficace car il est basé sur un titre plutôt que le respect. En fin de compte, un manque de collaboration peut entraîner.

Les gens qui sont aimés, respectés et que les autres employés désirent émuler ont le pouvoir référent. Les superviseurs qui conduisent par exemple, traitent les employés avec respect, rechercher leur collaboration et gagner la confiance de leurs employés possèdent le pouvoir référent. Ce pouvoir prend souvent du temps pour développer et ne peut pas être un moyen efficace de pouvoir dans les organisations avec de nombreux employés à court terme ou un taux de turn-over élevé.

Les personnes ayant accès à l`information évaluée possèdent un pouvoir d`information. Dans les programmes après l`école, par exemple, des formateurs qui travaillent avec les jeunes à comprendre les élèves et leurs familles savent plus que le directeur qui ne fonctionne pas directement avec les jeunes et les familles sur une base quotidienne. Le directeur, dans ce cas, a besoin d`informations sur les élèves et leurs familles du personnel de première ligne. Ces membres du personnel possèdent un pouvoir d`information. Ce pouvoir peut être rapidement éphémère car, une fois l`information nécessaire est partagée, le pouvoir de la personne a disparu.

La plus grande connaissance ou une compétence spécialisée de jeu d`une personne, plus elle risque de pouvoir expert. Les gens prennent du pouvoir basé sur la perception de leur plus grande connaissance de la tâche à accomplir que les autres employés. Dans plusieurs cas, les employés ayant le pouvoir d`experts sont devancé par d`autres. Les experts en technologie sont généralement dans cette situation. Par exemple, si l`ordinateur du chef de la direction ne fonctionne pas correctement, le PDG sera probablement écouter ce que la personne de réparation d`ordinateur recommande doit être fait pour résoudre le problème. Comme l`information est partagée et plus d`employés acquérir les mêmes connaissances ou les compétences, le pouvoir d`experts tend à diminuer au fil du temps.