L`aspect des ressources humaines de votre entreprise (que ce soit une division complète ou tout simplement un gestionnaire d`embauche) est responsable de la dotation de votre entreprise avec, idéalement, les meilleurs et les plus qualifiés individus. Avant d`interviewer les candidats, envisager d`utiliser un système de points pour classer les candidats. Systèmes de points, soutenus par la justification de l`interviewer pour le score, peuvent aider l`intervieweur se rappeler les candidats et de mieux différencier les candidats qui sont qualifiés pour le poste.
Identifier les caractéristiques clés les candidats doivent posséder. Adaptez les caractéristiques à des aspects spécifiques de l`emploi. Par exemple, si la position nécessite des déplacements, vous devez poser des questions sur l`histoire de la requérante de conduite, la volonté de voyager, et sa capacité à respecter les délais.
Organiser la liste des caractéristiques dans l`ordre d`importance. Placez les composants critiques au sommet et des composants de moindre importance au fond.
Créer une troisième grille, énumérant des détails tels que la première impression, la préparation, l`attitude et les réponses.
Choisissez une grille de notation. Il peut être numérique (1-10) ou alphabétique (A-F). Pendant l`entrevue, utilisez la liste caractéristique et le détail-grille. Posez des questions visant à illicites certaines réponses qui correspondent aux caractéristiques de l`emploi. Note de la réponse du demandeur et d`écrire votre justification pour le score.
Conseils Avertissements
- Méfiez-vous d`utiliser un système de notation dans les interviews. Selon TheHRSpecialist.com, purement à l`aide d`une grille de notation arbitraire peut vous mettre en danger pour une allégation de discrimination. Vous devez toujours sauvegarder votre système de notation avec une raison pour expliquer pourquoi le requérant a reçu les scores.
