Modèles et méthodes de leader du changement organisationnel

plans étape par étape comprennent des modèles classiques, comme 8 Step Change Méthodologie de John Kotter et le cadre ADKAR Prosci. Les deux méthodes sont basées sur un approache similaire composé de trois caractéristiques principales. Ceux-ci inclus:

recueillant toute l`organisation l`attention et l`urgence autour de la mise en œuvre Change- changement par la responsabilité individuelle et actions- visible et inculquant changement dans l`organisation grâce à des renforts systémiques, tels que des mesures et des récompenses. Ces cadres dissèquent changements en parties gérables et facilitent les leaders dans la construction de l`engagement individuel de changer, d`identifier les obstacles organisationnels et de surmonter la résistance naturelle.

modèles d`alignement organisationnel comprennent le Cadre populaire McKinsey 7S et le Star Model, entre autres. La théorie derrière eux est que tous les aspects de l`organisation devraient travailler en synergie pour offrir la proposition de valeur de l`entreprise. Le modèle de McKinsey identifie la stratégie, la structure, les systèmes, le personnel, le style, les compétences et les valeurs partagées que les sept facteurs qui doivent aligner. Le modèle Star, composé de cinq facteurs, aborde la stratégie et de la structure, aussi bien. Cependant, il diffère du modèle McKinsey pour inclure les processus et les capacités latérales, les systèmes de récompense et les pratiques des gens.

Comment cet alignement regarder? Stratégie, par exemple, comprend la vision, la direction et les avantages concurrentiels de l`entreprise. capacités latérales se réfèrent à des équipes de l`organisation et la façon dont ils travaillent ensemble. Ainsi, par exemple, si la stratégie exige le soutien des besoins mondiaux du client, les équipes au sein de l`organisation doivent être à la fois sur la base internationale et la diversité culturelle.

La plupart des méthodes de changement organisationnel visent à changer la culture. changement de culture méthodes, cependant, cherchent explicitement à changer les valeurs et les croyances de l`organisation à un nouveau paradigme qui prend en charge plus efficacement les buts et les objectifs à long terme. initiatives de culture commencent généralement avec une séance de visualisation pour définir l`image future de l`entreprise. Ensuite, les dirigeants identifient l`écart entre l`état actuel et la vision d`avenir. Une fois que l`écart est déterminé, les dirigeants cherchent à influer sur la culture à travers une série d`interventions ciblées destinées à modifier les comportements, les croyances et les expériences. Par exemple, les dirigeants peuvent utiliser la rétroaction ciblée et la narration pour encourager les comportements souhaités.

Apprécier enquête (AI), bien qu`encore à ses débuts, est une méthodologie émergente. AI considère l`organisation comme un système humain qui réalise son avenir le plus productif et positif en posant les bonnes questions. techniques de l`IA génèrent des histoires de réalisations passées et le potentiel inexploré pour créer une dynamique positive pour le changement.

L`entrevue est une autre technique AI. Les leaders des questions d`artisanat qui solliciteront des histoires positives des comportements et des interactions qu`ils souhaitent promouvoir. Par exemple, si l`objectif de l`entreprise est d`être plus innovant, les dirigeants sollicitent et anecdotes d`innovation de répétition. Cependant, au-delà de simple enregistrement et répéter les histoires, les dirigeants utilisent les histoires à imaginer et, par la suite, développer une solution pratique pour la conduite future innovante. Une solution pratique peut changer la façon dont les équipes sont structurées ou comment ils travaillent ensemble à travers les frontières organisationnelles. AI peut être utilisé pour encourager tous les types de changement de comportement.